Một số giải pháp hoàn thiện quy định về làm thêm giờ và thời giờ nghỉ ngơi trong ngày làm việc

22/05/2018
Việc khống chế số giờ làm thêm nhằm mục đích chính là bảo vệ sức khỏe người lao động (NLĐ), đồng thời cũng có tác động buộc người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tổ chức lao động hợp lý hoặc tuyển thêm lao động để giải quyết công việc.

I. QUY ĐỊNH VỀ LÀM THÊM GIỜ

1. Tổng quan quy định làm thêm giờ trên thế giới

Việc khống chế số giờ làm thêm nhằm mục đích chính là bảo vệ sức khỏe NLĐ, đồng thời cũng có tác động buộc NSDLĐ phải tổ chức lao động hợp lý hoặc tuyển thêm lao động để giải quyết công việc. Trên thế giới mỗi quốc gia có cách tiếp cận quy định giới hạn làm thêm giờ khác nhau, nhưng nhìn chung theo 02 nhóm chính:

- Quy định giới hạn làm thêm giờ trong ngày và tuần hoặc tháng (không giới hạn năm) áp dụng ở hầu hết châu Á (gần đây Nhật Bản mới quy định giới hạn năm là 300- 360 giờ)

- Quy định giới hạn làm thêm giờ theo ngày và năm áp dụng ở Hầu hết ở các quốc gia châu Âu

Năm 2012, ILO đã tiến hành thống kê 102 quốc gia quy định pháp luật về làm thêm giờ(Theo "Working Conditions Law Report 2012 - A global review" của ILO) trong tổng số 203 quốc gia trên thế giới, kết quả:

- 30 quốc gia không quy định hạn chế làm thêm giờ:    

- 37 quốc gia quy định số giờ làm thêm tối đa ngày: từ 1- 15 giờ ( nhiều nhất là nước làm thêm 15 giờ/ngày: Seychelles, Châu Phi)

- 31 quốc gia quy định số giờ làm thêm tối đa theo tuần: 3 - 58 giờ ( phổ biến ở mức 12 giờ, tối đa là 58 giờ: nước Kenya)

- 13 quốc gia quy định số giờ làm thêm tối đa theo tháng: từ 20 -104 giờ, cao nhất là nước 104 h/tháng: Malaysia)

- 26 quốc gia quy định số giờ làm thêm tối đa theo năm  (60 - 300): 5 quốc gia trên 200 giờ .

Mỗi phương pháp đều có ưu điểm khác nhau, cụ thể:

- Quy định giới hạn giờ làm thêm trong ngày, năm có ưu điểm là cho phép huy động nhân lực tăng ca liên tục trong vài tháng thời vụ đến hết quỹ thời giờ làm thêm trong năm (những tháng đầu năm chưa làm thêm giờ thì quỹ thời gian làm thêm vẫn dành cho các tháng tiếp theo trong năm). Chẳng hạn như Bộ luật Lao động 1994 của Việt Nam quy định là 200 giờ/năm, cho phép làm việc đến 50 ngày với mức 12 giờ/ngày (nếu mỗi tuần nghỉ 1 ngày thì là liên tục 2 tháng).

Qua nghiên cứu của ILO đối với các nước trên thế giới, chỉ có 26 quốc gia quy định về khống chế giờ làm thêm trong năm (chủ yếu là các nước châu Âu, một số bang của Mỹ), trong đó có 01 quốc gia quy định 300 giờ (Haiti).

- Quy định khống chế số giờ làm thêm theo ngày, kết hợp với quy định theo tuần hoặc tháng (thường quy định trung bình chỉ khoảng 2 giờ/ngày), có ưu điểm là giảm tác hại cho NLĐ do phải làm thêm liên tục, dồn dập như phương pháp trước, đặc biệt là lao động thời vụ (bởi vì nếu quỹ thời gian làm thêm của tuần này không sử dụng thì cũng không thể để dành, tích lũy cho tuần sau). Phương pháp này cũng tạo điều kiện cho các cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc kiểm soát thời gian làm thêm (chỉ cần kiểm soát trong tuần, tháng mà không cần chờ tích lũy cả năm). Mặt khác phương pháp này tác động tích cực đến tổ chức sản xuất, buộc NSDLĐ phải bố trí làm thêm đều đặn (nếu cần), thay vì làm dồn dập. Vì vậy, phương pháp được sử dụng ở nhiều các nước đang phát triển, trong đó có hầu hết các quốc gia châu Á, nơi lực lượng lao động chưa ổn định, lao động trẻ dồi dào và đang trong giai đoạn tăng trưởng kinh tế.

Để so sánh giữa các quốc gia, thường quy đổi tương đương về số giờ làm việc bình quân trong tuần (gồm giờ làm việc bình thường và giờ làm thêm). Theo báo cáo của ILO 

2. Quy định pháp luật và thực trạng tổ chức làm thêm giờ ở Việt Nam         

a) So sánh tương quan quy định Việt Nam với các nước trong khu vực

Sau khi bổ sung thêm quy định giới hạn 30 giờ/tháng, trong khi không tăng giới hạn làm thêm giờ trong năm thì các quy định về làm thêm giờ của Việt Nam hướng tới việc bảo vệ tốt nhất NLĐ. Việt Nam có quỹ thời giờ làm việc trong năm (cả giờ làm việc tiêu chuẩn và giờ làm thêm) ở mức trung bình so với các nước trong khu vực châu Á.

Bảng 1. Quỹ thời giờ làm việc tiêu chuẩn của một số nước


Bảng 2 . Quy định giờ làm thêm và Tổng quỹ thời gian làm việc, làm thêm của một số nước châu Á


Việc bổ sung thêm quy định trong tháng mặc dù có ưu điểm như đã nêu ở trên; nhưng những ưu điểm của việc chỉ quy định giới hạn làm thêm trong năm như Bộ luật Lao động 1994 đã không còn (vào những tháng cao điểm, doanh nghiệp chỉ được bố trí làm việc đến 12 gờ trong 7 ngày là hết quỹ thời gian làm thêm trong tháng).

b) Việc tổ chức triển khai và những vấn đề tồn tại    

Kết quả từ báo cáo tuân thủ lần thứ 7, năm 2015 của dự án Better Work cho thấy, có 207/207 nhà máy huy động làm thêm vượt quá giới hạn 300/năm; Trong 885 cuộc đình công năm 2011: 5,35% đòi giảm tăng ca, giảm giờ làm; 3,57% số cuộc đình công liên quan đến trả lương và tính lương làm thêm giờ; 1,31% cuộc đình công liên quan đến các vấn đề về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

Thực tiễn cho thấy, một số lĩnh vực, ngành nghề kinh tế là có nhu cầu làm thêm giờ vượt quá 300 giờ /năm, đó là: Sản xuất, gia công hàng xuất khẩu là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm, thủy sản; công nghiệp điện tử, hàng tiêu dùng; công việc thời vụ, đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, công tác phòng chống thiên tai (lụt bão)… (đều yêu cầu làm thêm đến 600 giờ /năm)

Hiệp Hội doanh nghiệp Dệt May Việt Nam, doanh nghiệp Nhật Bản và Hàn Quốc nhiều năm qua đề nghị nâng giới hạn giờ làm thêm lên đến 500-600  giờ/năm (Mức cần thiết với công nghiệp điện tử là làm thêm 5-6 tháng cao điểm làm thêm). Tại các diễn đàn doanh nghiệp gần đây, Hiệp hội doanh nghiệp Nhật Bản kiến nghị áp dụng mức thời gian làm việc linh hoạt theo “thỏa thuận” như luật pháp Nhật Bản.

Nhìn chung, các kiến nghị bỏ giới hạn làm thêm giờ trong tháng, nới rộng hoặc bỏ giới hạn giờ làm thêm trong năm đưa ra các lý do cơ bản sau:

          - Làm thêm giờ là sự tự nguyện, thỏa thuận. Vì vậy, có nâng thời gian làm thêm cũng là nâng khung thỏa thuận giữa 2 bên; chính vì đây là sự tự nguyện thỏa thuận nên ngay các công ước của ILO cũng không có khuyên nghị không thỏa thuận tăng giờ làm thêm.  

          - Luật pháp hiện nay chỉ hạn chế NSDLĐ thỏa thuận làm thêm giờ, nhưng không hạn chế NLĐ ký nhiều hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ (tức là làm thêm giờ không hạn chế với NLĐ làm việc cho nhiều người). Vì vậy, nếu cho rằng hạn chế làm thêm là để bảo vệ sức khỏe NLĐ thì cũng phải hạn chế cả việc NLĐ ký nhiều hợp đồng nếu đã làm đủ 8 giờ một ngày;               - Giới hạn làm thêm của Việt Nam hiện nay ở mức không cao so với các nước trong khu vực. Nâng giới hạn làm thêm giờ sẽ góp phần tăng sức cạnh tranh thị trường lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế, nếu kèm theo đó là những giải pháp hiệu quả hạn chế tác hại.

3. Một số quan điểm, giải pháp đề xuất sửa đổi quy định về làm thêm giờ 

a) Hoàn thiện quy định giờ làm thêm trên cở sở tương đồng với các nước trong khu vực, góp phần nâng cao sức cạnh tranh thị trường lao động. Với quan điểm này, nên xem xét lựa chọn một trong 02 phương án quy định làm thêm giờ như sau: phương án 1, theo ngày, năm (bỏ quy định theo tháng); phương án 2,  theo ngày, tháng (bỏ quy định theo năm).

Với phương án quy định giới hạn giờ làm thêm theo ngày, tuần (ngay cả tiêu chuẩn SA 8000 của Mỹ cũng quy định làm thêm tối đa 12 giờ / tuần) không cho phép làm thêm liên tục, dồn dập (vì tính bình quân mỗi ngày chỉ làm thêm 2 giờ; hoặc chỉ có 3 ngày làm thêm tối đa đến 4 giờ/ngày trong mỗi tuần). Phương án này cũng tạo điều kiện cho các cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc kiểm soát thời gian làm thêm như đã nêu ở trên. Tuy nhiên, trường hợp làm thêm đều đặn cả năm ( tới 600 giờ/năm) đồng nghĩa với việc đã xác định công việc ngay từ đầu năm (không phải do yếu tố đột xuất phải làm thêm giờ), sẽ giảm ý nghĩa của chính sách trong việc buộc người sử dụng lao động phải tổ chức lao động hợp lý hoặc tuyển thêm lao động để giải quyết công việc.

b) Bảo đảm điều kiện thỏa thuận tự nguyện giữa NSDLĐ và NLĐ về làm thêm giờ.

 Nâng giới hạn làm thêm cần được hiểu theo hướng mở rộng khung thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, không phải là mở rộng “quyền huy động làm thêm” của NSDLĐ để buộc NLĐ làm thêm giờ. Để làm được việc này cần tăng cường tuyên truyền để NLĐ biết về quyền lợi của họ. Đồng thời, cần nâng cao hiểu quả giám sát, bảo vệ quyền lợi chính đáng  của NLĐ từ cả cơ quan quản lý nhà nước về lao động, công đoàn và giữa những NLĐ.  

c) Bổ sung các quy định nhằm hạn chế tác động bất lợi của làm thêm giờ.

 Làm thêm giờ có những tác động bất lợi đối với sức khỏe NLĐ (cả ngắn hạn và dài hạn), gây ra các vấn đề kinh tế - xã hội (việc làm, năng suất lao động, tai nạn lao động, quỹ thời gian để chăm sóc gia đình…). Vì vậy, cần bổ sung những quy định về điều kiện tổ chức làm thêm để hạn chế tác động bất lợi này, phù hợp với sức khỏe NLĐ và điều kiện kinh tế - xã hội Việt Nam, như:

- Bổ sung thời gian nghỉ giữa giờ trong thời gian làm thêm (phải là thời gian nghỉ ngơi bắt buộc, không cho làm việc để tính là giờ làm thêm), thời gian nghỉ giữa 2 ca làm việc liền kề, sau một số ngày làm thêm liên tục;  quy định giới hạn số ngày trong tuần, số tháng trong năm được làm thêm liên tục;

- Chỉ cho phép một số ngành nghề đặc thù, do yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn nhất định mới cho làm thêm quá 300 giờ như: sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày; chế biến nông, lâm, thủy sản; sản xuất và lắp ráp sản phẩm điện tử, tin học; xây dựng; một số ngành nghề phục vụ nhu cầu thiết yếu dân sinh: sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp và thoát nước (đến 400 giờ);  

-  Bổ sung, sửa đổi quy định nhằm tăng cường chia sẻ lợi ích kinh tế, trách nhiệm xã hội như: tăng cường khám sức khỏe tại nơi làm việc, tăng lương tương ứng theo số giờ làm thêm tích kũy trong năm; ưu tiên NSDLĐ thực hiện tốt điều kiện phúc lợi xã hội (nơi nghỉ ngơi, giải trí; nhà trẻ, trường học…), sử dụng lao động nữ sau độ tuổi 35...

 - Tăng cường hiệu quả giám sát, bảo vệ quyền lợi người lao động, xử lý các  hành vi vi phạm như: quy định phương thức thỏa thuận, tham khảo ý kiến của Công đoàn cơ sở, đăng ký hoặc khai báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động, … đối với trường hợp xác định tích lũy làm thêm từ 300 giờ/năm trở lên hoặc khi làm thêm liên tục trong 3 tháng (dù chưa đủ 300 giờ); tăng mức xử lý vi phạm hành chính, thậm chí truy cứu trách nhiệm hình sự trong trường hợp buộc NLĐ phải làm thêm nhiều giờ.

II.  QUY ĐỊNH VỀ THƠI GIỜ NGHỈ NGƠI TRONG NGÀY LÀM VIỆC

1.  Tổng quan quy định thời giờ nghỉ ngơi trên thế giới

Thời giờ nghỉ trong ngày làm việc (cũng có thể gọi tắt là nghỉ giải lao, nghỉ giữa giờ làm việc, để phân biệt với nghỉ giữa 2 ngày làm việc và nghỉ vào ngày nghỉ lễ, tết, hàng tuần), là khoảng thời gian tạm dừng công việc để nghỉ ngơi, ăn uống hoặc thời gian nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người. Bởi tính chất quan trọng trên, nên hầu hết các nước đều quy định thời gian nghỉ này.

Trên thực tế, nghỉ giải lao để uống cà phê, trà (Coffee break) hoặc thực hiện nhu cầu sinh lý cần thiết của con người thường là khoảng 5-30 phút và được tổ chức ở giữa mỗi nửa ca hoặc giữa mỗi buổi làm việc trong ngày hoặc linh hoạt theo từng cá nhân. Nghỉ để ăn trưa hoặc ăn ca (Meal break) thường được tổ chức vào khoảng thời gian giữa ca hoặc ngày làm việc (Việt Nam gọi là nghỉ giữa giờ), trong thời gian từ 30 phút đến 2 giờ. Khi làm thêm giờ hoặc làm công việc đặc biệt nặng nhọc hoặc làm ban đêm, có thể bố trí thêm thời gian nghỉ giải lao.

Có những nước chỉ quy định thời gian nghỉ giải lao nói chung trong ngày làm việc (như Philippine), còn thời điểm cụ thể, cách bố trí do người sử dụng lao động quyết định; có quốc gia quy định sau một số giờ làm việc nhất định thì phải bố trí nghỉ (như Nhật Bản, Thái Lan). Thời gian nghỉ ngơi thường quy định dựa trên số giờ làm việc tiêu chuẩn bình thường trong ngày (thường là 8 giờ); các trường hợp làm thêm, làm việc không trọn ngày thì thời gian nghỉ giải lao quy định riêng xoay quanh quy định chuẩn trên.  

Thời gian nghỉ giải lao để ăn trưa hoặc ăn ca thường không tính vào giờ làm việc (việc tính vào giờ làm việc chỉ có ở một vài nước chẳng hạn Ac – hen- ti- na)   trong khi đó các khoảng thời gian nghỉ lao khác thường không quy định trong luật, do người sử dụng lao động chủ động bố trí.

2. Quy định pháp luật và thực trạng tổ chức nghỉ trong giờ làm việc của Việt Nam

Tại Điều 71 Bộ luật Lao động 1994 quy định “Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc”. Quy định này có cụm từ “làm việc 8 giờ liên tục” gây rất nhiều tranh luận trong quá trình thực hiện, bởi nếu làm việc 8 giờ liên tục rồi mới nghỉ thì không đúng tinh thần nghỉ giữa giờ; nếu nghỉ giữa giờ ngắt quãng giữa 02 khoảng thời gian làm việc thì người sử dụng lao động cho rằng quy định như vậy không còn là “làm việc 8 giờ liên tục” như Bộ luật lao động nữa. Vì vậy, quy định trên tiếp tục được hướng dẫn tại Điều 7 của Nghị định số 195-CP ngày 31/12/1994 và Thông tư 07/LĐTBXH  ngày 11/4/1995 như sau: “Thời gian nghỉ giữa ca nêu tại Điều 7 của Nghị định số 195/CP được coi là thời giờ làm việc trong ca liên tục 8 giờ trong điều kiện bình thường hoặc làm việc 7 giờ; 6 giờ liên tục trong trường hợp được rút ngắn”. Như vậy, quy định trên hướng tới việc áp dụng cho ca liên tục.

Khoản 1 Điều 108 Bộ luật lao động 2012 quy định “Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc”.  Quy định này chỉ đảo vị trí cụm từ “liên tục” so với Bộ luật Lao động 1994, nên vẫn còn vướng mắc. Vì vậy, tại Khoàn 1 Điều 5 Nghị định 45/2013/NĐ- CP lại tiếp tục kế thừa quy định tại Nghị định 195/CP và Thông tư 07/LĐTBXH để hướng dẫn.

Ngoài ra, khoản 3 Điều 108 Bộ luật Lao động 2012 bổ sung thêm quy định về “đợt nghỉ ngắn” nhưng không rõ nghĩa thế nào là “đợt nghỉ”, là “ngắn”; các quốc gia châu Á cũng không có quy định tương tự (Xem Bảng 3).  

Bảng 3 – Quy định giờ nghỉ giải lao của một số nước châu Á


Nhưng vấn đề tồn tại, bất cập chính khi tổ chức triển khai quy định về nghỉ giữa giờ làm việc như sau:

          - Tranh luận về cách hiểu  “8 giờ liên tục”, “làm việc liên tục” “ca liên tục” để rõ ràng, dễ hiểu phù hợp với tiếng Việt ...; quan điểm của một số NSDLĐ cho rằng đây là thời gian nghỉ không làm ra sản phẩm, tại sao tính vào giờ làm việc;

          - Thực tế tổ chức ca, kíp đã khác xa so với thời điểm ban hành vào năm 1994 (thường là 3 ca 8 giờ ), nên rất nhiều doanh nghiệp thực hiện các biện pháp tổ chức lao động khác để tránh tính vào giờ làm việc (như thay vì làm 3 ca liên tục 8 giờ chuyển sang 2 ca gián đoạn mỗi ca 10 giờ trong ngày hoặc  1 ca, 12 giờ/ngày; thay vì làm liên tục chuyển thành gián đoạn các ca ...);

          - Khi tổ chức làm việc theo ca đủ 8 giờ, sau khi tính vào giờ làm việc thêm 30 phút thì tổng thời gian làm việc sẽ là 8 giờ 30 phút; áp dụng cách tính về làm thêm giờ tại Điều 106 của Bộ luật Lao động thì sẽ có 30 phút làm thêm (số thời gian vượt quá 8 giờ). Như vậy rõ ràng, chỉ làm 8 giờ làm việc thực tiễn, nhưng do tính 30 – 45 phút nghỉ ngơi vào giờ làm việc mà mất gần 150 giờ làm thêm mỗi năm. Đây là một bất cập lớn, nên NSDLĐ đã tìm cách tổ chức lao động theo các phương án để biện minh không phải “ca liên tục”, không phải “làm liên tục 8 giờ”..

3. Một số quan điểm, giải pháp đề xuất sửa đổi quy định về nghỉ giữa giờ 

Nghỉ giữa giờ cần bám sắt mục tiêu bảo vệ sức khỏe NLĐ, góp phần tăng năng suất lao động, trên nguyên tắc:

          - Bảo đảm khoảng thời gian nghỉ ngơi tối thiểu để thực hiện nhu cầu sinh lý cần thiết của con người và góp phần tái tạo sức lao động trong ngày làm việc

          - Quy định linh hoạt nhằm phù hợp với tổ chức sản xuất, tăng tính chủ động của NSDLĐ

          - Hài hòa quyền lợi của NLĐ khi làm việc theo ca và lợi ích của NSDLĐ

 Với quan điểm trên, nên bỏ quy định chung chung về đợt nghỉ ngắn, quy định thời gian  nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục (đối với NLĐ làm việc 08 giờ hoặc 06 giờ trong trường hợp được rút ngắn); ngoài thời gian nghỉ giữa giờ này, NSDLĐ quyết định các khoảng thời gian nghỉ giải lao khác tại nơi làm việc và ghi vào nội quy lao động trong đó, thời gian nghỉ giải lao từ 30 phút trở xuống phải tính vào thời giờ làm việc.

Bùi Đức Nhưỡng

Phó Cục trưởng -Cục An toàn lao động

Bộ LĐ - TB và XH


(Nguồn tin: Theo Tạp chí An toàn vệ sinh lao động, số 4/2018)