Một số bất cập và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về kỷ luật lao động

20/09/2019
Bài viết tập trung phân tích một số bất cập trong quy định của pháp luật về kỷ luật lao động. Đồng thời, bài viết kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện các bất cập đó, tiến tới hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về kỷ luật lao động.

I. ĐẶT VẤN ĐỀ

Việc quy định các vấn đề về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong các Bộ luật Lao động (1994, 2012) và các văn bản hướng dẫn thi hành đã tạo hành lang pháp lý cho người sử dụng lao động quản lý lao động và cơ quan nhà nước có thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động hiệu quả hơn. Tuy nhiên, các quy định này đến nay đã bộc lộ nhiều bất cập. Trong phạm vi bài viết này, tác giả chỉ tập trung phân tích các bất cập trong quy định pháp luật về kỷ luật lao động, đồng thời mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay.

II. KHÁI NIỆM VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nội quy lao động chỉ là một trong những cơ sở để tiến hành xử lý kỷ luật lao động và xác định trách nhiệm vật chất. Tuy nhiên, khái niệm “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động1” làm cho người ta dễ hiểu rằng nội quy lao động là cơ sở duy nhất để tiến hành xử lý kỷ luật lao động và xác định trách nhiệm vật chất, không có nội quy lao động thì không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

Như ta đã biết, nội quy lao động không chỉ được xây dựng phù hợp với từng hoàn cảnh của người sử dụng lao động mà còn phải phù hợp với quy định của pháp luật. Trong nhiều trường hợp, nội quy lao động không cụ thể hóa toàn bộ các quy định của pháp luật. Các bên vừa phải áp dụng nội quy lao động, vừa phải áp dụng quy định của pháp luật để tiến hành xử lý kỷ luật lao động và xác định trách nhiệm vật chất. Ví dụ, quy định về các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải, những trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải buộc phải áp dụng theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động không được tự ý “sinh ra” các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải.

Như vậy, kỷ luật lao động chính là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh không chỉ trong nội quy lao động mà còn cả trong quy định của pháp luật.

Theo đó, đối với khái niệm về kỷ luật lao động, tác giả kiến nghị nên sửa đổi như sau:

“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động và pháp luật lao động”.

Đồng thời để đảm bảo tính thống nhất trong quy định pháp luật. Khoản 3 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012 cũng nên sửa đổi như sau: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc pháp luật lao động”.

III. HÌNH THỨC NỘI QUY LAO ĐỘNG

Khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Và Khoản 9 Điều 28 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động”.

Quy định trên có một số bất cập như sau:

Thứ nhất, quy định trên cho thấy những trường hợp sử dụng lao động dưới 10 người không cần phải có nội quy lao động bằng văn bản mà có thể sử dụng hình thức lời nói và không phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan nhà nước. Nhưng nội quy lao động bằng lời nói do người sử dụng lao động đặt ra không thỏa đáng, không phù hợp với quy định của pháp luật, đạo đức xã hội thì cơ quan nhà nước cũng không biết để yêu cầu sửa đổi. Hơn nữa, người lao động thường có tâm lý “ngậm bồ hòn làm ngọt”. Do đó, dễ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.

Ví dụ: Giả sử một số cơ sở may mặc nhỏ sử dụng dưới 10 người lao động đặt ra quy định cho thợ may: “Ai đi làm muộn từ 5 lần trở lên trong một tháng (dù được người sử dụng lao động đồng ý hay không đồng ý) thì sẽ bị trừ 10% lương”. Quy định này vi phạm Khoản 2 Điều 128 Bộ luật Lao động 20122. Khi gặp trường hợp này, người lao động thường dễ dàng chấp nhận vì không am hiểu pháp luật, chỉ nghĩ rằng mình đi làm không đủ thời gian thì bị trừ tiền là đúng. Nếu có người am hiểu pháp luật, biết quy định này sai thì họ cũng ngại khiếu kiện, khiếu nại vì tốn kém thời gian và lợi ích thu lại không cao. Tuy nhiên vì không được ban hành bằng văn bản và không phải đăng ký tại cơ quan nhà nước nên nội quy này vẫn tồn tại trong quan hệ lao động.

Thứ hai, quy định trên dễ bị suy diễn và hiểu theo cách những người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không cần phải có nội quy lao động.

Đối với bất cập này, tác giả đề xuất pháp luật nên quy định theo hướng như sau:

Đầu tiên, pháp luật cần quy định mọi người sử dụng lao động có sử dụng người lao động đều phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản, nhưng trừ trường hợp lao động là người giúp việc gia đình mà không liên quan đến hoạt động thương mại, vì quan hệ lao động này thường rất đơn giản và có đặc thù riêng là có nhiều vấn đề nhạy cảm liên quan đến cuộc sống chung giữa người sử dụng lao động và người lao động (văn hóa, tính cách, phong tục tập quán…). Và đối với trường hợp sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan nhà nước... Do đó, Khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động 2012 nên sửa đổi là: “Người sử dụng lao động sử dụng ít nhất 01 người lao động phải có nội quy lao động bằng văn bản, trừ trường hợp lao động là người giúp việc gia đình mà không liên quan đến hoạt động thương mại. Nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy phải đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền.”

Tiếp theo, song song với đề xuất trên, tác giả kiến nghị pháp luật phải đồng thời quy định thêm nhiệm vụ cho cơ quan thanh tra lao động, là trong quá trình thanh tra kiểm tra việc chấp hành các quy định pháp luật về lao động, thanh tra lao động phải kiểm tra nội dung nội quy lao động của những cơ sở có sử dụng dưới 10 người lao động. Trong trường hợp nội dung nội quy lao động trái với quy định pháp luật, đạo đức xã hội, thanh tra lao động có thẩm quyền tuyên bố nội quy lao động bị vô hiệu và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.

Đồng thời với 2 đề xuất trên, tác giả kiến nghị pháp luật cần quy định những trường hợp bị vi phạm quyền, lợi ích chính đáng do nội dung nội quy lao động bị sai thì phải được người sử dụng lao động bồi thường. Mặc dù điểm a khoản 4 Điều 15 Nghị định 95/2013/NĐ-CP có quy định về biện pháp khắc phục hậu quả đối với hành vi vi phạm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động là buộc người sử dụng lao động hoàn trả khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động, nhưng quy định này chưa bảo đảm hết các quyền lợi của người lao động vì tiền lương chỉ là một trong nhiều quyền lợi mà người lao động được hưởng.

IV. HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Thứ nhất, Điều 125 Bộ luật Lao động 2012 quy định hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm:

  “1. Khiển trách.

   2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức

   3. Sa thải.”

Theo tác giả, quy định này cần bổ sung 2 vấn đề:

Một là, pháp luật cần bổ sung quy định theo hướng người sử dụng lao động không được áp dụng các hình thức kỷ luật lao động mà không được pháp luật lao động quy định.

Hai là, pháp luật cần quy định một cách rõ ràng rằng hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp được pháp luật quy định. Khoản 2 Điều 119 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nội dung của nội quy lao động, theo đó nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành có nội dung “Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất”. Như vậy, người sử dụng lao động có quyền ban hành danh mục hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tương ứng với mỗi hành vi đó là các hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng và cả trách nhiệm vật chất nếu hành vi vi phạm đó gây ra thiệt hại vật chất cho người lao động. Tuy nhiên cần phải hiểu rằng người sử dụng lao động chỉ được quy định hành vi vi phạm pháp luật cho 2 hình thức là: Khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; cách chức. Song theo nguyên tắc ban hành pháp luật thì các quy định càng rõ ràng càng dễ áp dụng và tính bắt buộc càng cao. Nội dung của pháp luật không nên bị suy diễn.

Theo đó, tác giả kiến nghị Điều 125 Bộ luật Lao động 2012 nên được sửa đổi như sau:

“Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

Tùy từng trường hợp, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng 1 trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động sau đây:

  1. Khiển trách.
  2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; cách chức.
  3. Sa thải trong những trường hợp được pháp luật quy định”.

Quy định này sẽ tránh được sự “trừng phạt” bừa bãi của người sử dụng lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động tốt hơn. Hiện nay, tác giả chưa nắm bắt được thông tin có vụ việc bị xử lý kỷ luật lao động ngoài hình thức pháp luật đã quy định hay không. Nhưng quy định pháp luật ngoài vai trò điều chỉnh các quan hệ xã hội hiện tại còn có vai trò đón đầu điều chỉnh cho những vấn đề có thể phát sinh trong tương lai. Có như vậy, pháp luật mới tồn tại và ổn định dài lâu.

Thứ hai, Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Quy định này có một số vấn đề cần bàn luận như sau:

Một là, người lao động có hành vi trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích và sử dụng ma túy nhưng phải trong phạm vi nơi làm việc thì mới bị xử lý kỷ luật sa thải, nếu người lao động thực hiện những hành vi đó ngoài phạm vi nơi làm việc thì không bị sa thải. Theo tác giả, pháp luật nên quy định người lao động có hành vi trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích và sử dụng ma tuý ngoài phạm vi nơi làm việc mà bị xử phạt vi phạm hành chính đến 2 lần thì bị xử lý kỷ luật sa thải. Có một số người có những hành vi nói trên không phải do bản chất họ xấu mà vì họ bị rủ rê, lôi kéo, trong khi đó công việc là một yếu tố rất quan trọng đối với người lao động, nên đặt ra quy định như vậy sẽ góp phần giảm thiểu số lượng người có hành vi vi phạm trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội. Đồng thời, cũng tạo được những môi trường lao động lành mạnh. Bởi không ai có thể có tâm lý ổn định khi làm việc chung với những người có thói quen trộm cắp, đánh bạc, bạo lực hoặc sử dụng ma túy.

Hai là, quy định trên nói rằng người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải đối với người có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Theo tác giả, để quy định nói trên được áp dụng thống nhất trong mọi trường hợp, pháp luật nên giải thích rõ các trường hợp được xem là có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Vì hiện nay, không có căn cứ chuẩn mực nào3 để có thể xác định được đâu là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Ba là, pháp luật nên bổ sung thêm trường hợp quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng sẽ bị xử lý kỷ luật lao động.

Thứ ba, Khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”. Theo tác giả, trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng mà bị xử lý kỷ luật sa thải thì quá nặng nề, bởi có những trường hợp vì lý do khách quan nào đó (nhưng không được luật quy định là có lý do chính đáng) mà người lao động buộc phải nghỉ việc chứ không phải bản thân họ cố tình nghỉ việc để gây khó khăn cho người sử dụng lao động. Vì vậy, để giảm bớt tính chất nghiêm trọng của sự việc, tác giả đề xuất nên chuyển trường hợp này thành trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nghĩa là khi người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, để người sử dụng lao động có thể tự chủ trong việc có tiếp tục hay không tiếp tục sử dụng người lao động này, nếu không tiếp tục sử dụng người lao động này thì tính chất của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vẫn nhẹ hơn so với tính chất của xử lý kỷ luật sa thải, người lao động cũng không bị ảnh hưởng đến danh dự và vấn đề tìm việc làm tiếp theo cũng như đời sống tinh thần hàng ngày của họ.

Tóm lại, Đối với Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 cần được sửa đổi như sau:

“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải có thể được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc hoặc có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy ngoài phạm vi nơi làm việc và đã bị xử phạt vi phạm hành chính ít nhất 02 lần, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

Tái phạm là trường hợp người lao động tiếp tục có hành vi vi phạm đến mức phải áp dụng hình thức xử lý kỷ luật theo khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này.

3. Chính phủ quy định chi tiết Khoản 1 Điều này”.

V. VẤN ĐỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG KHÔNG ĐÚNG TRÌNH TỰ, THỦ TỤC LUẬT ĐỊNH

Pháp luật cần quy định rõ hướng giải quyết đối với trường hợp xử lý kỷ luật không đúng trình tự, thủ tục theo quy định của luật.

Điều 123 Bộ luật Lao động 2012, Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và Khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP đã quy định rất cụ thể về nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động nhằm đảm bảo quyền được tự bào chữa và quyền bảo vệ người lao động của tổ chức đại diện tập thể người lao động.

Tuy nhiên, tác giả có một câu hỏi đặt ra là quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành không đúng trình tự thủ tục luật định có giá trị pháp lý hay không.

Bởi khoản 2 và khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định:

“1. Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động.

 2. Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.”

Theo quy định này, người lao động chỉ có quyền khiếu nại đối với nội dung của quyết định xử lý kỷ luật lao động, chứ không có quyền khiếu nại đối với trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Do đó, tác giả kiến nghị pháp luật nên quy định theo hướng nếu việc xử lý kỷ luật lao động không đúng trình tự thủ tục luật định thì người sử dụng lao động phải tự tiến hành xử lý kỷ luật lao động lại cho đúng trình tự thủ tục luật định trong một khoảng thời gian nhất định mà không cần phải có khiếu nại (khoảng thời gian nhất định có thể là trong vòng 10 ngày kể từ ngày ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động), nếu hết thời gian mà người sử dụng lao động không tiến hành xử lý kỷ luật lao động lại thì quyết định xử lý kỷ luật lao động đó tự động vô hiệu và người lao động không phải chấp hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Vậy Khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 cần quy định thêm khoản 2 với nội dung:

“Việc xử lý kỷ luật lao động không đúng trình tự do pháp luật quy định có thể làm quyết định xử lý kỷ luật lao động bị vô hiệu và người lao động không có nghĩa vụ chấp hành quyết định đó.

Chính phủ quy định chi tiết khoản này”.

Theo đó, Điều 123 sẽ có 6 khoản.

VI. VỀ VẤN ĐỀ GIẢM THỜI HẠN CHẤP HÀNH KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn”.

Quy định này nhằm khuyến khích tinh thần sửa sai, làm việc tiến bộ của người lao động. Tuy nhiên tác giả thấy, nội dung của quy định này chưa có tính chất khuyến khích mạnh mẽ. Điều luật quy định “có thể xét giảm thời hạn” mang tính chất tương đối và thấy rõ là việc thực hiện phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động. Do đó, tác giả kiến nghị nên sửa đổi quy định này theo hướng nếu người lao động sửa chữa tiến bộ, có minh chứng cụ thể như năng suất lao động, doanh thu, doanh số tăng lên cụ thể (có số liệu chứng minh), giúp doanh nghiệp ký kết được nhiều hợp đồng thương mại, có công trình nghiên cứu khoa học được nghiệm thu đạt… thì người sử dụng lao động phải xét giảm thời hạn.

Vậy Khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 nên sửa đổi như sau:

 “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ mà có minh chứng cụ thể thì người sử dụng lao động phải xét giảm thời hạn.

Minh chứng cụ thể là những kết quả được thể hiện rõ bằng số liệu hoặc sự kiện cho thấy kết quả lao động có thay đổi theo chiều hướng tốt hơn”.

Quy định này sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động “lấy công chuộc tội”, đồng thời đảm bảo quyền lợi của người lao động về mặt thu nhập.

Để quan hệ lao động được hài hòa, duy trì được trật tự, công bằng trong môi trường lao động, góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động tốt hơn, pháp luật cần hoàn thiện các quy định về kỷ luật lao động nói riêng và hệ thống pháp luật lao động nói chung. Bài viết này đã chỉ ra một số bất cập trong chế định kỷ luật lao động - trách nhiệm vật chất và đề xuất giải pháp hoàn thiện chế định này.

TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:

1 Điều 118 Bộ luật Lao động 2012

2 Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3 Bộ luật Lao động 2012 được thực thi 6 năm nhưng tác giả chưa thấy bất kỳ văn bản nào hướng dẫn về vấn

đề này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

[1]. Bộ luật Lao động 2012.

[2]. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP về việc Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

[3]. Nghị định số 148/2018/NĐ-CP về việc Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

ThS. Nguyễn Thị Thu Hoài

Khoa Luật, Trường Đại học Đà Lạt

(Nguồn tin: Tạp chí Công thương)