Các bước áp dụng mô hình “cơ sở Văn hóa an toàn trong sản xuất” vào thực tế
Mô hình văn hóa doanh nghiệp (VHDN), cũng như
các phương pháp áp dụng các mô hình VHDN, vốn rất phong phú và không chỉ phụ
thuộc vào các hình thái kinh tế-xã hội khác nhau, mà còn chịu ảnh hưởng, tác
động rất lớn bởi những đặc trưng truyền thống, mang tính vùng, miền, khu vực…
trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh và dịch vụ. Chính vì vậy việc áp dụng
mô hình cơ sở văn hóa an toàn (CSVHAT) trong thực tế sản xuất, cũng rất đa dạng
và có thể được lựa chọn thực hiện theo các phương pháp khác nhau như: phương
pháp mô hình trình diễn, phương pháp mô hình mẫu (hay còn gọi là mô hình điểm),
phương pháp mô hình liên kết, phương pháp mô hình thường xuyên, cố định v.v…,
tuy nhiên dù là với phương pháp nào, khi triển khai một mô hình CSVHAT cũng cần
phải tiến hành 10 bước
cơ bản sau:
– Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược
doanh nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến
lược doanh nghiệp trong tương lai.
– Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước
cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các
giá trị không phai nhòa theo thời gian, là trái tim và linh hồn của doanh
nghiệp.
– Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn chính là bức
tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để
xây dựng văn hoá an toàn doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà
ta mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có.
– Bước 4: Đánh giá thực trạng an toàn của cơ sở và xác định những yếu tố văn
hoá nào cần thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá an toàn thường bắt đầu
bằng việc đánh giá xem mức độ văn hoá an toàn hiện tại như thế nào và kết hợp
với chiến lược phát triển doanh nghiệp.
– Bước 5: Khi đã xác định được một cấu trúc văn hoá an toàn lý tưởng và cũng đã
có sự chia sẻ về văn hoá an toàn đang tồn tại trong doanh nghiệp mình, thì sự
tập trung tiếp theo là làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị cơ
sở hiện có và những giá trị mong muốn mà mô hình CSVHAT sẽ đem lại. Các khoảng
cách này nên được đánh giá một cách lượng hóa tối đa có thể.
– Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi những chuẩn
văn hóa an toàn trong mô hình CSVHAT, mà lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan
trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ
lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân
viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai
trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân
viên.
– Bước 7: Soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu hoạt động, thời
gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể.
– Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần,
tạo động lực cho sự thay đổi.
– Bước 9: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng
các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là
một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và
chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.
– Bước 10: Thể chế hóa mô hình CSVHAT và củng cố sự thay đổi văn hóa an toàn như
một yêu cầu tất yếu khách quan. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể
hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây
dựng. Các hành vi theo mẫu hình lý tướng cần được khuyến khích, động viên; hệ
thống khen thưởng cũng phải được thiết kế phù hợp và tương ứng với mô hình xây
dựng đưa ra.
Từ những điều kiện
sản xuất thực tế ở Việt Nam có thể thấy việc ứng dụng mô hình CSVHAT sẽ có ý
nghĩa và mang lại hiệu quả kinh tế-xã hội rõ rệt.
Để nâng cao hiệu quả áp dụng mô hình CSVHAT,
cần lưu ý một số vấn đề sau:
– Cần chọn
đúng đối tượng, là những cơ sở, đơn vị, có nhu cầu để áp dụng các kỹ thuật mới
vào sản xuất, có ý chí quyết tâm vươn lên.
– Tôn
trọng, lắng nghe ý kiến của cơ sở, đáp ứng nhu cầu đích thực của NLĐ, chú ý
tính hiệu quả và thiết thực của tất cả các hoạt động. Mô hình chỉ có thể nhân
rộng được nếu như cơ sở và NLĐ thấy rõ hiệu quả và nhất là hiệu quả về kinh tế
của nó.
– Làm cho
cơ sở và NLĐ hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của mô hình CSVHAT và bản thân họ
phải ý thức rằng việc xây dựng mô hình CSVHAT là vì lợi ích và nhu cầu của
chính cơ sở và bản thân họ.
– Huy động
tối đa sự tham gia của NLĐ trong tất cả các hoạt động, nhất là sự đóng góp để
xây dựng mô hình CSVHAT. Sự tham gia đông đảo và tích cực sẽ làm tăng
trách nhiệm của NLĐ, đồng thời làm tăng tính bền vững của hoạt
động.
– Không áp
đặt và cần vận dụng tốt nguyên tắc “phát triển kỹ thuật có sự tham
gia” (Participatory Technology Development). Các kỹ thuật cần phù hợp
với điều kiện thực tế (về kiến thức, năng lực và kinh tế, …) của cơ sở và
NLĐ. Phát huy tối đa kiến thức, kỹ thuật và tiềm năng sẵn có ở địa phương
trong quá trình giới thiệu, hoặc đưa vào các kỹ thuật mới. Đặc biệt chú trọng
những kỹ thuật chỉ cần mức đầu tư thấp, song lại mang lại hiệu quả cụ thể,
thiết thực về an toàn sức khỏe cho NLĐ, cũng như bảo vệ môi trường sinh thái.
– Về quản
lý, cần xác định rõ từ đầu trách nhiệm của các bên tham gia và tiến hành
ký kết trách nhiệm cụ thể. Xây dựng qui chế phối hợp giữa các bên rõ ràng
và có cơ chế để kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện. Chú trọng đào tạo
và bồi dưỡng cho các cán bộ VHAT, đây chính là lực lượng để tổ chức nhân rộng.
(Nguồn tin: Vnniosh.vn)
